PEMAHAMAN DISIPLIN KERJA

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1       Disiplin Kerja

            Sikap disiplin kerja karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan dalam rangka mewujudkan suatu tujuan perusahaan, hal ini sesuai dengan penjelasan  Malayu  S.P Hasibuan (2001:213) bahwa “Disiplin harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya”. Dengan adanya disiplin kerja pada setiap karyawan yang ada di dalam perusahaan tersebut, akan menjadikan perusahaan itu menjadi maju. karena setiap karyawan yang berdisiplin dalam melakukan pekerjaan dapat menyelesaikan tugas-tugas yang ada di dalam perusahaan tersebut walaupun tidak secara keseluruhan menghasilkan pekerjaan yang sempurna. Tetapi dalam  jangka waktu tertentu karyawan akan melaksanakan pekerjaannya menjadi lebih baik.

            Untuk lebih memahami konsep disiplin kerja, berikut ini adalah beberapa penjelasan yang berkaitan denagn disiplin kerja:

2.1.1    Pengertian Disiplin Kerja

            Bejo Siswanto Satrohadiwiryo (2002:291) menjelaskan arti Disiplin sebagai berikut:

”Suatu sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak, serta sanggup menjalankannya, serta tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenag yang diberikan kepadanya.

Disiplin kerja menurut Veithzal Rivai (2005:444) adalah:

”Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

           

            Muchdarsyah Sinungan (2000:146) menjelaskan bahwa disiplin kerja itu   ” Sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang di tetapkan baik oleh pemerintah etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”. Selanjutnya Keith Davis (1985:366) yang di kutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2001:129) ”Dicipline is management action to enforce organization standar” ( Disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

            Berdasarkan pengertian- pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan perorangan maupun kelompok berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang di tetapkan untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

2.1.2    Bentuk- bentuk Disiplin Kerja

Berikut ini adalah bentuk-bentuk disiplin kerja menurut Veitzal Rivai dalam bukunya Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (2005:444):

1.                       Disiplin retributif adalah berusaha menghukum orang yang berbuat salah

2.                  Disiplin korektif  adalah berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3.                  Perspektif hak-hak individu adalah berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

4.                  Perspektif utilitarian adalah berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Sedangkan menurut Anwar Prabu (2000:129-130) membagi bentuk-bentuk

Disiplin kerja menjadi dua jenis, yaitu:

1.                  Disiplin Preventif adalah suatu upaya yang menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peratuan-peraturan perusahaan.

2.                   Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu perusahaan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan-peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberi sanksi sesuai denga peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

2.1.3    Pendekatan Disiplin Kerja

            Dalam pelaksanaan tindakan  disipliner, Veitzal Rivai (2005:445)

Menjelaskan tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu:

1.                  Aturan tungku panas (hot stove rule). Pendekatan tungku panas ini terfokus pada perilaku masa lalu.

2.                  Tindakan disiplin progresif (progressive discipline). Tindakan ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progressif dirancan untuk memotivasi karyawan agar mengkoreksi kekeliruannya secara sukarela.

3.                  Tindakan disiplin positif (positive discipline). Disiplin positif tertumpukan pada konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka dan persyaratan – persyaratan pekerjaan.

2.1.4    Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

            Menurt Veithzal Rivai (2005:450-451) sanksi pelanggaran kerja adalah ”Hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpina organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi”. Adapun tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yang dijelaskan oleh Veithzal Rivai (2005:450-451) adalah sebagai berikut:

1.      Sanksi Pelanggaran Ringan, dengan jenis :

a.       Teguran lisan

b.      Teguran tertulis

c.       Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis

2.                  Sanksi Pelanggaran Sedang, dengan jenis:

a.                   Penundaan Kenaikan Gaji

b.      Penurunan Gaji

c.       Penundaan Kenaikan Pangkat

3.                                                                                          Sanksi Pelanggaran Berat, Dengan jenis

a.       Penurunan Pangkat

b.      Pembebasan Dari Jabatan

c.       Pemberhentian

d.      Pemecatan

2.1.5    Mengatur dan Mengelola Disiplin Kerja

            Menurut pendapat Veitzal Rivai (2005:451) tindakan disipliner itu harus diatur apabila:

1.                  Seorang karyawan melakukan kesalahan, maka karyawan harus konsekuen terhadap aturan pelanggaran.

2.                  Tidak dilakukan secara konsekuen berarti karyawan tersebut melecehkan peraturan yang sudah di tetapkan.

3.                  Kedua hal diatas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan karyawan  harus menerima hukuman tersebut.

Sedangkan untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar disiplin yang digunakan untuk menentukan bahwa karyawan yang telah diperlukan secara wajar. Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan, apakah besar atau kecil. Semua tindakan disipliner perlu mengikuti prosedur yang telah di tetapkan oleh perusahaan.

2.2       Prestasi Kerja

2.2.1    Pengertian Prestasi Kerja   

            Ada beberapa pendapat yang berbeda mengenai definisi prestasi, adalah :

            Anwar Prabu Mangkunegara (2002:67) prestasi kerja adalah:

“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

            Menurut Marihot Tua Efendi (2002:105) prestasi kerja adalah:

“Hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi”.

Sedangkan menurut Wahyudi (2002:101) prestasi kerja:

(Performance Apprasial) memiliki beberapa istilah yang dapat ditukarkan pengertiannya, yaitu : Merit Rating, behavior assessment, employ evaluation, personal review dan sebagainya.

            Menurut Malayu Hasibuan (2005:105) memberikan pengertian prestasi kerja adalah:

 “Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

2.2.2    Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

            Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:67) ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian Prestasi kerja, yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (Motivation), hal ini sesuai dengan pendapat Davis (1964:484) yang merumuskan:

a. Human Performance          =         Ability + Motivation

b.Motivation                            =         Attitude + Situation

c. Ability                                  =         Knowledge + Skill

d. IQ                                        =          Intellegence Questions

1. Faktor Kemampuan

            Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan (Knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man  in the right place, the right man in the right job).

2.  Faktor Motivasi

            Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan.

            Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang karyawan harus memiliki sikap mental yang siap secara psikologi (mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap secara mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama karyawan.

2.2.3    Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

            Menurut Wahyudi (2002:101) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan “sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (Job Performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Dari hasil penelitian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen dan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya seperti :

1.      Untuk mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.

2.      Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

3.       Untuk mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki atau mengembangkan kecakapan tenaga kerja, di samping untuk melakukan pengecekan secara periodik.

4.      Untuk mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program mutasi personal.

5.      Untuk mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian insentif.

2.2.4        Arti Penting Penilaian Prestasi Kerja

Arti penting penilaian kerja menurut Marihot Tua Effendi (2002:192) sebagai berikut :      

1. Perbaikan untuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan perusahaan.
2. Penyesuaian gaji, dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
3. Keputusan penempatan, yaitu dapat dilakukan sesuai dengan kemampuan dan keahliannya.
4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program-program pelatihan dan pengembangan secara efektif.
5. Perencanaan Karir, yaitu perusahaan dapat memberikan bantuan perencanaan karir bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan perusahaan.
6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu untuk kerja yang tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
7. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam perancangan jabatan.
8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada karyawan, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang objektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi karyawan.
9. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksterna, yaitu dengan penilaian kerja, atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang buruk, sehingga atasan dapat membantu menyeleseikan masalah yang dihadapi oleh karyawan.
10.  Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen Sumber  Daya Manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja karyawan, secara keseluruhan ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi Sumber Daya Manusia berjalan. 

Yang dijelaskan dalam arti pentingnya penilaian untuk kerja diatas terlihat  dengan jelas bahwa penilaian kerja tidak hanya untuk sekedar menilai, atau  mencari pada aspek apa karyawan kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu pegawai untuk mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh perusahaan dan berorientasi pada pengembangan pegawai/ perusahaan. Dalam Marihot hal tersebut :

1.      Menetapkan sasaran kerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan yang sedang

2.      Pengarahan dan dukungan dari atasan.

3.      Melakukan penilaian unjuk kerja.

2.2.5        Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Veithzal Rivai (2004:312) menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja pegawai :

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang sesuai, mis untuk pemberian kenaikan gaji
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM dibedakan lagi kedalam :

a.       Penugasan kembali

b.      Promosi, kenaikan jabatan

c.       Training atau pelatihan.

6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan Etos kerja
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana kerja sebelumnya.
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/ efektifitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan keputusan perencanaan seleksi.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13. Sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan imbalan lainnya.
14. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun masalah pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kerja.
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam memperbaiki kinerja.
17. Untuk mengetahui efektifitas kebijakan SDM seperti seleksi, rekruitment, pelatihan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling bergantungan diantara fungsi-fungsi SDM.
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Memutus hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.

2.3              Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Teoti yang dapat menjelaskan adanya pengaruh disiplin kerja  terhadap prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

Rivai (2004:190) menjelaskan, bahwa kekurangan disiplin dalam sebuah manajemen perusahaan dapat mengakibatkan kerugian bahkan jatuhnya perusahaan itu sendiri. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang akan dicapai. Sebaliknya tanpa disiplin yang baik, sulit untuk meraih tujuan perusahaan yang optimal.