BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Disiplin
Kerja
Sikap disiplin kerja karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan dalam
rangka mewujudkan suatu tujuan perusahaan, hal ini sesuai dengan
penjelasan Malayu S.P Hasibuan (2001:213) bahwa “Disiplin harus
ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin
karyawan yang baik sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya”. Dengan
adanya disiplin kerja pada setiap karyawan yang ada di dalam perusahaan
tersebut, akan menjadikan perusahaan itu menjadi maju. karena setiap karyawan
yang berdisiplin dalam melakukan pekerjaan dapat menyelesaikan tugas-tugas yang
ada di dalam perusahaan tersebut walaupun tidak secara keseluruhan menghasilkan
pekerjaan yang sempurna. Tetapi dalam
jangka waktu tertentu karyawan akan melaksanakan pekerjaannya menjadi
lebih baik.
Untuk lebih memahami konsep disiplin kerja, berikut ini
adalah beberapa penjelasan yang berkaitan denagn disiplin kerja:
2.1.1 Pengertian
Disiplin Kerja
Bejo
Siswanto Satrohadiwiryo (2002:291) menjelaskan arti Disiplin sebagai
berikut:
”Suatu sikap
menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun tidak, serta sanggup menjalankannya, serta
tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan
wewenag yang diberikan kepadanya.
Disiplin kerja menurut Veithzal Rivai (2005:444) adalah:
”Suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku.
Muchdarsyah
Sinungan (2000:146) menjelaskan bahwa disiplin kerja itu ” Sikap mental yang tercermin dalam perbuatan
atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau
ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang di tetapkan baik oleh pemerintah
etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”.
Selanjutnya Keith Davis (1985:366) yang di kutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2001:129)
”Dicipline is management action to
enforce organization standar” ( Disiplin kerja diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Berdasarkan pengertian- pengertian
diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin kerja adalah sikap
mental yang tercermin dalam perbuatan perorangan maupun kelompok berupa
kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang di tetapkan untuk
memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
2.1.2 Bentuk-
bentuk Disiplin Kerja
Berikut
ini adalah bentuk-bentuk disiplin kerja menurut Veitzal Rivai dalam bukunya
Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (2005:444):
1.
Disiplin
retributif adalah berusaha menghukum orang yang berbuat salah
2.
Disiplin
korektif adalah berusaha membantu
karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3.
Perspektif
hak-hak individu adalah berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama
tindakan-tindakan disipliner.
4.
Perspektif
utilitarian adalah berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat
konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Sedangkan
menurut Anwar Prabu (2000:129-130) membagi bentuk-bentuk
Disiplin kerja
menjadi dua jenis, yaitu:
1.
Disiplin
Preventif adalah suatu upaya yang menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi
pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan
dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara
preventif pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peratuan-peraturan
perusahaan.
2.
Disiplin korektif adalah suatu upaya
menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu perusahaan dan mengarahkan untuk
tetap mematuhi peraturan-peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu
diberi sanksi sesuai denga peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi
adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku
dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
2.1.3 Pendekatan
Disiplin Kerja
Dalam pelaksanaan tindakan disipliner, Veitzal Rivai (2005:445)
Menjelaskan tiga
pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu:
1.
Aturan
tungku panas (hot stove rule).
Pendekatan tungku panas ini terfokus pada perilaku masa lalu.
2.
Tindakan
disiplin progresif (progressive
discipline). Tindakan ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat
hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini
adalah membentuk program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan
hingga yang sangat keras. Disiplin progressif dirancan untuk memotivasi
karyawan agar mengkoreksi kekeliruannya secara sukarela.
3.
Tindakan
disiplin positif (positive discipline). Disiplin
positif tertumpukan pada konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung
jawab atas tingkah laku pribadi mereka dan persyaratan – persyaratan pekerjaan.
2.1.4 Pelaksanaan
Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Menurt Veithzal Rivai (2005:450-451) sanksi
pelanggaran kerja adalah ”Hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpina organisasi
kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan
organisasi”. Adapun tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya
berlaku dalam suatu organisasi yang dijelaskan oleh Veithzal Rivai
(2005:450-451) adalah sebagai berikut:
1.
Sanksi
Pelanggaran Ringan, dengan jenis :
a.
Teguran
lisan
b.
Teguran
tertulis
c.
Pernyataan
tidak puas secara tidak tertulis
2.
Sanksi
Pelanggaran Sedang, dengan jenis:
a.
Penundaan
Kenaikan Gaji
b.
Penurunan
Gaji
c.
Penundaan
Kenaikan Pangkat
3.
Sanksi
Pelanggaran Berat, Dengan jenis
a. Penurunan Pangkat
b. Pembebasan Dari Jabatan
c. Pemberhentian
d. Pemecatan
2.1.5 Mengatur
dan Mengelola Disiplin Kerja
Menurut pendapat Veitzal Rivai
(2005:451) tindakan disipliner itu harus diatur apabila:
1.
Seorang
karyawan melakukan kesalahan, maka karyawan harus konsekuen terhadap aturan
pelanggaran.
2.
Tidak
dilakukan secara konsekuen berarti karyawan tersebut melecehkan peraturan yang
sudah di tetapkan.
3.
Kedua
hal diatas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan karyawan harus menerima hukuman tersebut.
Sedangkan untuk mengelola disiplin diperlukan
adanya standar disiplin yang digunakan untuk menentukan bahwa karyawan yang
telah diperlukan secara wajar. Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi
semua pelanggaran aturan, apakah besar atau kecil. Semua tindakan disipliner
perlu mengikuti prosedur yang telah di tetapkan oleh perusahaan.
2.2 Prestasi
Kerja
2.2.1 Pengertian
Prestasi Kerja
Ada beberapa pendapat yang berbeda
mengenai definisi prestasi, adalah :
Anwar
Prabu Mangkunegara (2002:67) prestasi kerja adalah:
“Hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Marihot Tua Efendi (2002:105) prestasi kerja adalah:
“Hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai
atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi”.
Sedangkan menurut Wahyudi (2002:101) prestasi kerja:
(Performance Apprasial) memiliki beberapa istilah yang dapat ditukarkan
pengertiannya, yaitu : Merit Rating,
behavior assessment, employ evaluation, personal review dan sebagainya.
Menurut
Malayu Hasibuan (2005:105) memberikan pengertian prestasi kerja adalah:
“Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
2.2.2 Faktor-faktor
yang mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2002:67) ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian Prestasi kerja, yaitu
faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (Motivation), hal ini sesuai dengan pendapat Davis (1964:484) yang
merumuskan:
a.
Human Performance = Ability + Motivation
b.Motivation = Attitude + Situation
c.
Ability = Knowledge + Skill
d. IQ = Intellegence Questions
1. Faktor Kemampuan
Secara
psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan (Knowledge + Skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man in the right
job).
2.
Faktor Motivasi
Motivasi
tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sikap
mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai
prestasi kerja secara maksimal. Seorang karyawan harus memiliki sikap mental
yang siap secara psikologi (mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya,
seorang karyawan harus siap secara mental, maupun secara fisik, memahami tujuan
utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan
situasi kerja aman dan nyaman sesama karyawan.
2.2.3
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Menurut
Wahyudi (2002:101) secara umum
penilaian prestasi kerja dapat diartikan “sebagai suatu evaluasi yang dilakukan
secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (Job Performance) seorang tenaga kerja,
termasuk potensi pengembangannya”.
Dari hasil penelitian
prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang
dinilai dan hasilnya oleh manajemen dan dijadikan sebagai dasar bagi
tindakan-tindakan selanjutnya seperti :
1.
Untuk mengukur prestasi kerja,
yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.
2.
Mengukur keberhasilan tenaga
kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
3.
Untuk mengumpulkan data yang akan digunakan
dalam rangka memperbaiki atau mengembangkan kecakapan tenaga kerja, di samping untuk
melakukan pengecekan secara periodik.
4.
Untuk mengumpulkan data guna
pertimbangan-pertimbangan dalam program mutasi personal.
5.
Untuk mengumpulkan data yang
diperlukan guna menetapkan pemberian insentif.
2.2.4
Arti Penting Penilaian Prestasi Kerja
Arti
penting penilaian kerja menurut Marihot Tua Effendi (2002:192) sebagai berikut
:
- Perbaikan untuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan perusahaan.
- Penyesuaian gaji, dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
- Keputusan penempatan, yaitu dapat dilakukan sesuai dengan kemampuan dan keahliannya.
- Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program-program pelatihan dan pengembangan secara efektif.
- Perencanaan Karir, yaitu perusahaan dapat memberikan bantuan perencanaan karir bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan perusahaan.
- Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu untuk kerja yang tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
- Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam perancangan jabatan.
- Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada karyawan, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang objektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi karyawan.
- Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksterna, yaitu dengan penilaian kerja, atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang buruk, sehingga atasan dapat membantu menyeleseikan masalah yang dihadapi oleh karyawan.
- Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja karyawan, secara keseluruhan ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi Sumber Daya Manusia berjalan.
Yang
dijelaskan dalam arti pentingnya penilaian untuk kerja diatas terlihat dengan jelas bahwa penilaian kerja tidak
hanya untuk sekedar menilai, atau
mencari pada aspek apa karyawan kurang atau lebih, tetapi lebih luas
lagi yaitu membantu pegawai untuk mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh
perusahaan dan berorientasi pada pengembangan pegawai/ perusahaan. Dalam Marihot hal tersebut :
1.
Menetapkan sasaran kerja yang
spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan yang sedang
2. Pengarahan dan dukungan dari atasan.
3.
Melakukan penilaian unjuk
kerja.
2.2.5
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Veithzal
Rivai (2004:312) menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja
pegawai :
- Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
- Pemberian imbalan yang sesuai, mis untuk pemberian kenaikan gaji
- Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
- Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain.
- Pengembangan SDM dibedakan lagi kedalam :
a.
Penugasan kembali
b.
Promosi, kenaikan jabatan
c.
Training atau pelatihan.
- Meningkatkan motivasi kerja.
- Meningkatkan Etos kerja
- Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
- Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana kerja sebelumnya.
- Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/ efektifitas.
- Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan keputusan perencanaan seleksi.
- Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
- Sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan imbalan lainnya.
- Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun masalah pekerjaan.
- Sebagai alat untuk menjaga tingkat kerja.
- Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam memperbaiki kinerja.
- Untuk mengetahui efektifitas kebijakan SDM seperti seleksi, rekruitment, pelatihan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling bergantungan diantara fungsi-fungsi SDM.
- Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baik.
- Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
- Memutus hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
2.3
Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi
Kerja
Teoti yang dapat menjelaskan adanya pengaruh
disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan adalah sebagai berikut :
Rivai (2004:190) menjelaskan, bahwa kekurangan disiplin
dalam sebuah manajemen perusahaan dapat mengakibatkan kerugian bahkan jatuhnya
perusahaan itu sendiri. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung
jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Semakin baik
disiplin karyawan pada perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang akan
dicapai. Sebaliknya tanpa disiplin yang baik, sulit untuk meraih tujuan
perusahaan yang optimal.